I sommerferien er der altid god tid til at læse spændende bøger. Således også i år, hvor jeg kastede mig over en bog af Atul Gawande med titlen ”At være dødelig”. Og hvad har den så med kultur at gøre? Jo, i bogen, der behandler begrebet livskvalitet, findes der mange gode citater, her i blandt et fra en læge der hedder Bill Thomas der kom med citatet fra overskriften. Og videre siges at ”kultur kvæler innovation i fødslen”.

Ja, kultur er summen af alt det vi både gør og forventer af hinanden og af vores arbejdsplads. Og ja, kulturen er en svær en at have med at gøre, fordi den netop bygges op og holdes sammen af alle. Så på samme tid er den skelettet der holder det hele sammen og den spændetrøje der kan gøre udvikling svært. For hvor gode er vi til at tage tingene ind, til at tage nyt ind?

Prøv lige at smage lidt på det. Hvordan passer det med kulturen hos jer? Hvor gode er I til at tage nye ideer ind og forandre jeres kultur? Er forandringer lette eller svære at komme i gennem med? Har I en kultur der enten hæmmer eller fremmer nye ideer, eller dør de allerede inden de bliver født?

Her på LinkedIn læste jeg også om en virksomhed, der havde champagne på køl, ikke for at hylde succeser, men det modsatte. Her var champagnen lagt på køl for at hylde fejl, for det var en virksomhed, der var afhængig af nytænkning og innovation. For hvordan får nye ideer plads, hvis ikke der også er plads til fejl?

En nulfejlskultur er i min optik bestemt ikke værd at stile efter. I stedet skal man give los og tillade fejl, for så udvikles organisationen, og udvikles organisationen forandres kulturen.

Prøv at bruge en 10-15 minutter på denne lille øvelse omkring kulturen på din arbejdsplads. Hvad ønsker du dig, hvad har du og hvor stor overensstemmelse er der?

  • Hvad kendetegner egentlig en god arbejdsplads? Hvilke ord vil du bruge?
  • Hvilke ord vil du bruge om din egen arbejdsplads?
  • Hvor stor overensstemmelse er der mellem det, du ønsker og det, du har?

Kulturen kan altid forandres, og du kan skabe forandringerne, ved at vide, hvad du vil have. Men nogle gange ved vi ikke altid hvad det er, vi gerne vil have, men affinder os med det, der er. Det er her jeg siger, at kulturen kan forandres, med det kræver tid og vedholdenhed hvis det skal lykkes, og det er noget, man skal være villig til at gøre

En i øvrigt fantastisk bog alle bør læse.

Flere og flere bliver desværre ramt af stress. Det betyder, at flere pludselig står i en situation hvor kontrollen er røget, og hvor man ikke aner hvad man skal stille op. Ofte går man til lægen og får en sygemelding for en længere periode, måske en henvisning til en psykolog, måske en recept på noget beroligende medicin så man kan falde i søvn om aftenen eller sågar lykkepiller hvis ens stress går over i en depression. Summa summarum så er stress noget, der er omkostningsfuldt både for den, der bliver ramt af det, for arbejdspladsen der mangler en medarbejder og for samfundet generelt, for hvad nu hvis medarbejderen ikke kommer tilbage, ikke længere magter sit arbejde, derefter fyres og skal på offentlig forsørgelse? En ren deroute for den stressramte, der nu har langt vej tilbage i job.

Heldigvis er det langtfra altid sådan det går. Heldigvis kommer mange hurtigt tilbage. Heldigvis har mange en arbejdsgiver, der tager vare på en, der hjælper og støtter så man kommer tilbage i et tempo man kan håndtere og til nogle arbejdsopgaver man kan overskue.

Men det starter tidligere end det. Det starter med et aktivt fokus på den gode trivsel, det gode arbejdsmiljø på ens arbejde – det er her, der for alvor skal være fokus hvis stress skal bekæmpes. Vi kan sagtens i en periode have travlt – det har vi alle sammen – men når travlheden går hen og bliver en belastning, er det for alvor et problem.

Et godt arbejdsmiljø – hvordan?

Et godt arbejdsmiljø er ikke noget, der kommer ud af det blå. Det er noget, der skal arbejdes aktivt med og for – hele tiden. Et godt arbejdsmiljø er noget, man skal have strategier for at skabe. Et godt arbejdsmiljø kommer gennem målrettede og helhjertede indsatser med tydelige fokusområder.

Det koster penge at skabe et godt arbejdsmiljø. Der skal penge til, hvis det gode arbejdsmiljø skal sikres. Men det er ingenting i forhold til det, det koster hver gang en medarbejder må sygemeldes med stress. Ingenting. Så arbejdsmiljø og hverdagstrivsel er noget, der er værd at arbejde på, med og for. Det betaler sig, endda rigtig godt – endda så godt at det er den bedste investering din arbejdsplads kan foretage.

Den lille hurtige – hvad gør I?

Så brug lige 5 minutter på at se på hvad I gør på jeres arbejdsplads, der skaber trivsel, der skaber glæde, der skaber et godt arbejdsmiljø. Hvad skaber og hvad hæmmer.

Jo mere i er jer bevidste om det, jo bedre strategier kan I lave – strategier der skaber det gode arbejdsmiljø, og som giver gode og attraktive arbejdspladser, som man gerne vil være en del af.

Det betaler sig.

Hvor ofte taler I om kulturen på din arbejdsplads? Gør I som de fleste andre, så gør I det kun sjældent, fordi kulturen er så indgroet hos hver enkelt, at den bare ”er der”.

Men hvis du nu alligevel skulle fortælle lidt om kulturen på netop din arbejdsplads, hvilken historie vil du så fortælle? Er det den positive historie om en god og rummelig kultur, hvor der er højt til loftet, plads til at fejle og stor tillid? Eller er det historien om en kultur, der presser fra alle sider, måske med et højt sygefravær, dårlig trivsel og svingende eller manglende tillid?

Prøv lige at bruge et par minutter til at tænke det igennem – blot et par minutter er alt hvad jeg beder dig om at bruge på det. For du kender allerede svaret, du ved det godt og kan på ganske kort tid komme med et klart svar på spørgsmålet, netop fordi kulturen ligger så dybt i hver enkelt.

Prøv dernæst at give kulturen en af følgende to overskrifter:

Er det en sig-til-kultur, hvor man tør tale åbent med hinanden, hvor der er en høj grad at tillid alle i mellem,  hvor der rart at være, og hvor man sagtens og helt uden risiko, kan sige til og bede om hjælp når opgaver stiger en over hovedet, hvis man privat er presset eller hvis man har brug for sparring.

Eller er det en sig-fra-kultur, hvor man hele tiden skal præstere og yde, hvor der er høje forventninger, lav tillid og stor kontrol, og hvor man er bange for at spørge ens kolleger om hjælp fordi alle lurerpasser?

Er kulturen på din arbejdsplads en du er glad for? Stolt af? Trives ved og åbent tør rose?

Eller er kulturen på din arbejdsplads en du er træt af? En du vil have ændret? En du gerne vil væk fra? Eller en du måske gerne vil udfordre? Og tør du udfordre kulturen? Tør du gå i front og sige, at kulturen ikke er sund?

Der, hvor man bedst mærker kulturen er netop når den bliver udfordret, hvilket typisk sker når der kommer nye til. For hver har deres egne erfaringer, deres egne kulturoplevelser med i rygsækken, som er deres ståsted i den nye virksomhed indtil de har lært den nye kultur at kende. Først der, tør de tømme rygsækken og lægge noget andet i.

Men hvad nu hvis den kultur de har med sig, faktisk er en spændende og god kultur, en kultur med elementer der faktisk kunne skabe værdi på arbejdspladsen, og som dermed ville gøre noget godt for en?

Hvad nu hvis man sammen kikker på hvad der ligger i rygsækken af interessante ideer eller anderledes måder at gribe tingene an på? Det kunne jo være at man derved fik tilført noget nyt og godt til kulturen, som pludselig kan være med til at skabe en positiv udvikling frem for det modsatte, og så ville det måske være en interessant rejse man derved kom med på, hvis altså blot den fik lov til at få liv.

Måske er det netop det, man skal lade ideerne få. Liv. Så vil man med ihærdighedens kraft og over tid sagtens kunne ændre en kultur.

Så hvad har I? En sig-fra-kultur eller en sig-til-kultur? Tænk lige over det – jeg håber på det sidste.

Når jeg taler med ejerne af især de mindre virksomheder om deres vision, er det oftest  noget de ikke har tænkt nærmere over. Jo, de fleste har da gjort sig tanker omkring deres virksomhed og væksten af samme, men formuleret som en egentlig vision, er der ikke mange, der har.

Hos de virksomheder hvor visionen er lavet, er der så til gengæld ofte ikke ret mange af de ansatte, der kender til den. Så hvilken nytte gør den så, andet end at være nogle flotte ord på enten hjemmesiden eller et stykke papir?

Hvad er en vision?

En vision kan bedst karakteriseres som et ønsket mål eller situation, der sætter retningen for ens virksomhed, og som man som virksomhedsejer stræber i mod. En vision skal ikke nødvendigvis være opnåelig men ønskelig, hvilket med andre ord betyder, at man skal kunne se målet men ikke nå det. Hvorfor er den vigtig for ens forretning? Jo, det er den, fordi den viser den vej man skal gå, fordi den fortæller noget om, hvad man vil med sin forretning, hvilke ønsker og drømme man har, og hvad ens medarbejdere skal arbejde for. Visionen skal være kendt af alle, så man ikke skal gætte sig til retningen men i stedet får den serveret. Det gør, at man arbejder sammen mod samme mål, at man ved, hvad man bidrager til og arbejder for, alt sammen noget, der gør arbejdet værdifuldt både for en selv men også for virksomheden. Hæng den op, gør den synlig, så man hele tiden bliver mindet om hvorfor man går på arbejde – ”Nååå ja, det er fordi……..

Hvordan laver man en god vision for sin virksomhed?

Virksomheden er synonymt med en selv, men ikke med ens medarbejdere, hvorfor den er vigtig at få lavet.

Visionen skabes af ens drømme for og tanker om virksomheden, som man i mange tilfælde selv har skabt. Så når du starter processen op med at få laven vision, skal du tænke helt ind i essensen af virksomheden, hvorfor du i bund og grund er til, hvad det er, dine kunder køber af dig, hvorfor man skal vælge netop dig til en given opgave eller ydelse, for det er netop her, kimen til visionen ligger gemt, den lille eller de små ting, der adskiller dig fra de andre, og som gør dig unik. Det er ikke nok blot at sige, at man vil være den bedste – det er der så mange andre der gerne vil. Så hvad er det så, der gør dig unik? Hvad vil du i bund og grund?

Når du så har fundet ud af hvilke ganske få og enkle sætninger, der bedst beskriver dine ønsker og drømme for virksomheden, har du også fundet ind til kernen af din virksomhed, det der skiller dig ud fra mængden, og som er derfor dine kunder skal vælge dig, så kan de første udgaver af visionen formuleres.

Lav gerne en masse forskellige udgaver af visionen, uden at du kassere dem, da processen med udarbejdelsen af visionen er mindst lige så vigtig som visionen i sig selv.

Det at finde ind til kernen af ens virksomhed, er sjældent en let proces. For hvordan sætter man fokus på det, man har på rygraden, det man gør hver eneste dag, det ens medarbejdere gør hver dag, ja, kort sagt virksomhedens DNA? Det er ikke helt let, hvis den skal gøre en forskel, hvilket jeg jo har plæderet for at den skal.

Så derfor, sæt fokus på visionen, kast dig ind i arbejdet – det betaler sig.

Har du brug for hjælp? Kontakt mig gerne.

Hvordan måler man bedst kvaliteten af ens lederskab?

Er det gennem formaliserede og anonyme spørgeskemaundersøgelser hvor medarbejderne høres?

Er det gennem en trivselsmåling?

Især i de mindre og mellemstore håndværksvirksomheder er tiden en knaphedsfaktor.

Der er travlt på alle fronter, og man kan derfor let glemme at stoppe op og kikke indad i organisationen og skabe sig det fornødne overblik.

“Det går stærkt” er det, der ofte siges og som sætter dagsordenen for virksomheden og dermed også trivslen. For er der noget vi er gode til, er det at bekræfte hinanden i hvor travlt, vi har det, da travlhed ofte opfattes som ensbetydende med succes. Stor travlhed – stor succes.

Det er desværre helt forfejlet at tænke sådan, og lad os derfor med det samme aflive myten herom.

Travlhed KAN godt være tegn på succes, hvis der ellers er styr på organisationens indre liv. Her tænker jeg især på sygefravær og personaleomsætning. For har man et højt sygefravær og stor personaleomsætning, kan travlhed være ensbetydende med det stik modsatte – at man faktisk har en virksomhed, der ikke fungerer, og som derfor kan være på vej et sted hen, hvor det kan være svært at komme tilbage fra.

I sidste ende falder det hele tilbage på lederen/ejeren/chefen eller hvad man nu kalder ham, der bestemmer mest.

Det gælder om at have styr på sin virksomhed – både på de ydre OG de indre linjer. Sidstnævnte er det sværeste at gøre, når man oplever at have travlt og som kan føre til, at man spænder ben for en selv og falder, så lang man er.

Nu vender jeg lige tilbage til udgangspunktet omkring lederskabet – hvordan måler man det på en let og enkel måde?

Jo, det gør man ved at kikke på henholdsvis sygefravær og personaleomsætning. Et lavt sygefravær er ensbetydende med god trivsel. God trivsel er en følge af godt lederskab som følges af en lav personaleomsætning. Så det er med disse indikatorer in mente, at du starter din søgen efter svar på spørgsmålet omkring dit lederskab.

Jeg er selvfølgelig godt klar over at tingene ikke altid er så enkle endda, og at det ikke virker i alle tilfælde. Men de kan give dig som leder et hurtigt overblik i en ofte travl hverdag, hvor det kan være svært at finde tid til at refleksion.

·      Jo bedre trivsel jo mere motiverede og dedikerede medarbejdere har du.

·      Jo tydeligere du er med retningen for virksomheden, jo bedre performer dine medarbejdere, da opgaven er klar.

·      Jo bedre dine medarbejdere performer jo bedre resultater skabes der, og bedre resultater er ensbetydende med vækst.

Så brug tiden fornuftigt og skab dig selv er overblik over dit lederskab.

Det betaler sig og er ikke så svært endda.

Jeg har tidligere skrevet om betydningen af gode relationer i en organisation. Og ja, relationerne har afgørende betydning for din virksomheds succes. Jo bedre relationer jo bedre resultater skaber du.

Tænk bare over hvorfor det er, at vi dag efter dag går glade på arbejde? Det er på grund af de gode relationer vi har til hinanden i hverdagen. Selvfølgelig betyder det, vi konkret arbejder med også en del – men det mest betydende er relationerne, at der er nogen, der sætter pris på en, som den man er. Så det at spørge interesseret ind til sommerferiens aktiviteter, weekendens oplevelser eller blot hvordan man har det, betyder altså ret meget. Er det noget, du husker at gøre?

Der er derfor god forretning i som virksomhedsleder eller ejer at tænke relationerne aktivt ind i organisationen – at arbejde aktivt med at få skabt og fastholdt de gode relationer, så man netop holder fast i sine medarbejdere, motiverer dem til dels at yde deres bedste for virksomheden dels også at blive hængende i lang tid. For medarbejderne er uden sammenligning virksomhedens største aktiv, og dem skal der derfor passes godt på. En lav personaleomsætning i kombination med et lavt sygefravær giver overskud på mange fronter, og det er derfor værd at stile efter.

RPI´ere i stedet for KPI´ere.

I mange virksomheder er KPI´ere i første række. Klare og tydelige måltal som alle skal arbejde i retning af, og som også gerne skal opfyldes. Tal som sætter en tydelig retning for aktiviteterne i virksomheden, og som gør det let for ledelsen at følge med i udviklingen.

Der er ikke de store ben i at sætte KPI´ere, ligesom det ingenlunde er svært at se, om de bliver opfyldt. Det kan være bestemte salgstal, en given omsætning, kundetilfredshed for blot at nævne noget. KPI´ere er i og for sig glimrende indikatorer for en virksomhed, men de kan bare ikke stå alene. Der skal føjes noget andet til, hvis man skal have et mere retvisende billede af ens virksomhed.

I den forbindelse kunne det være interessant at arbejde med et begreb som jeg benævner RPI´ere – relationsindikatorer. Indikatorer for hvordan man har det sammen, hvordan relationerne i virksomheden er, kort sagt indikatorer for virksomhedens sociale kapital. Både for at sætte fokus på betydningen af relationerne, men også som signal for vigtigheden af de gode relationer. I stedet for sygefravær så fokuser i stedet på trivsel og tilstedeværelse. I stedet for individuelle præstationer så fokuser på samarbejde, skift individfokus ud med gruppefokus, se på roller og betydning i stedet for funktioner. Kort sagt flyt fokus opad i virksomheden og se på tingene i et andet lys, end du formentlig er vant til at gøre.

Tal i virksomheden om betydningen af de gode relationer, for jo bedre det forstås af hver enkelt medarbejder, jo bedre en forretning har man. Lad hver enkelt medarbejder forså værdien af det arbejde der udføres, ikke med fokus på den enkeltes præstationer men i stedet med fokus på det samlede bidrag til virksomheden som et hele. Det giver glæde og overskud, som så efterfølgende kan måles på bundlinjen.

Så skift fokus og sæt relationerne frem i forreste række – det er god forretning.

Hvor aktiv er din forretningsplan?

Hvornår har du sidst kikket forretningsplanen igennem?

Lever forretningsplanen eller findes den kun i dit hoved?

Det er i forretningsplanen, at du lægger grundstenene for din virksomheds succes. Jo bedre du har styr på din virksomhed, jo bedre en virksomhed har du, også om 5 år. Det er her, du har nedskrevet dine tanker om og visioner for din virksomhed – en virksomhed du ganske sikkert er glad for og stolt over, da den jo netop er din, skabt af dig.

Især for mindre virksomheder kan der være en fare for at forretningsplanen, i fald den overhovedet er lavet, blot ligger og samler støv et sted på kontoret. Den gør således ingen reel forskel for virksomheden, som kører fint uden, for det vigtige er ordrebogen, der er fuld mindst et halvt år frem. Og hvorfor skal man så bruge tid på sin forretningsplan, når man hellere vil ud til kunderne? For det er netop kunderne, der er eksistensgrundlaget for ens virksomhed og som giver ”smør på brødet”, og det er alment kendt, at jo bedre man har styr på sine kunder, både de eksisterende og de kommende, jo bedre en forretning har man.

”Jamen, med en fyldt ordrebog, så har jeg da rigeligt styr på mine kunder, skulle jeg mene!”

Har du nu også det? For er den fyldte ordrebog ensbetydende med, at du så også kender dine kunder? Ikke nødvendigvis. En fyldt ordrebog kan komme flere steder fra, som for eksempel netværk og lignende, som ofte genererer en del opgaver, og det uden at du kender den egentlige kunde særlig godt. I gode tider betyder det ikke helt så meget. Men i dårlige tider skal man skal kende sine kunder endnu bedre for at få ordrerne i hus og pengene hjem.

Og her kommer forretningsplanen ind i billedet. For har du en aktiv forretningsplan, har du også hele tiden styr på strategierne for din virksomhed, så du hele tiden er et skridt foran – det skridt, der i krisetider kan gøre en stor forskel for dig og din virksomhed. Og dine kundestrategier er blot en af mange, der er nødvendige for en succesfuld virksomhed, og det er blot en del af din samlede forretningsplan.

Der er mange virksomheder, der over tid er bukket under fordi der ikke har været styr på forretningsplanen og de tilhørende strategier. Forretningen kan i og for sig være god nok, men når der sker noget man ikke har forudset, kan det have alvorlige konsekvenser for forretningen. Det er i de gode tider man planlægger de dårlige, og jo bedre en planlægning man laver jo bedre står man når krisen kradser.

Når du nu igen kikker indad – hvor aktiv er så din forretningsplan og mon ikke det var på tide at få den kikket igennem?

Brug derfor lige nogle minutter på at stille dig selv følgende 5 spørgsmål:

  • Hvordan er min forretning i dag?
  • Hvordan ser min virksomheds vækstkurve ud?
  • Hvordan ser mine kernekunder ud og har jeg tilstrækkelig styr på dem?
  • Hvor stor er medarbejderomsætningen?
  • Hvor ønsker jeg at min virksomhed skal være om 5 år?

Og når du så har stillet dig selv disse 5 spørgsmål og begynder at lede efter svarene, så begynder din forretningsplan lige så stille at leve, så du har noget at arbejde ud fra og videre med.

Kontakt mig hvis du gerne vil have bedre styr på forretningsplanen og dine strategier. Jeg står parat til at hjælpe.

Hvad er vigtigst for dig og din virksomhed? Kunderne eller medarbejderne? Uden kunder, ingen medarbejdere. Uden medarbejdere, ingen kunder. Det er som med hønen og ægget. Så hvad er derfor vigtigst, og hvor skal man have sit fokus?

Der er ingen tvivl om synet på både kunder og medarbejdere har ændret sig over tid. Hvor kunderne tidligere var både trofaste og loyale, er der ikke i dag den samme afhængig af hinanden, da der rundt om hjørnet hele tiden er noget, der måske er bedre og billigere. Det samme gør sig gældende for medarbejderne, der heller ikke i dag har samme loyalitetsfølelse som tidligere, og som hele tiden skal holdes ”varme”, hvis man som leder skal gøre sig forhåbninger om, at de skal blive. Og denne tendens tror jeg bliver mere og mere udbredt, efterhånden som nutidens unge for alvor rammer arbejdsmarkedet.

Det stiller selvfølgelig store krav til lederen. Det er der sådan set ikke noget nyt i. En leders fornemste opgave har jo netop hele tiden været at tilpasse sig både kundernes ønsker og medarbejdernes krav og forventninger. Men i og med at kunderne og medarbejderne ikke er de samme som tidligere, kræver det at lederen agerer anderledes end før.

Tidligere brugte man et billede af en leder som fyrtårnet. Sådan er det ikke længere. I dag er alle fyrtårne – alle vil ses og forstås. Hvilket fyrtårn der er lederens, kan godt være svært at se. Man kan derfor spørge sig selv om hvilket billede der bedst karakteriserer lederen af i dag, og hvilke egenskaber en leder i dag skal være besiddelse af for at være en god leder?

Man skal i hvert fald ikke gå foran på samme måde som man gjorde tidligere. Naturligvis tegner man forretningen udadtil, og indtager derfor også sædet helt fremme. Men en leder i dag kan ikke kun kikke frem og ud. En leder skal også kunne kikke tilbage og ind, for uden indblik intet udsyn, og så kommer man ingen vegne.

Så hvilket billede karakteriserer bedst lederen af i dag? Måske et billede af en der er i samme højde som medarbejderne med store, gode øjne og en god mavefornemmelse for hvad der sker omkring sig.

Faciliteringsledelse – virker det?

Jeg læste en artikel om et begreb der blev benævnt faciliteringsledelse. Et spændende begreb, der dækker over både det at være i foran og bagved på en og samme tid. Det handler om ledelse af relationer – hvordan mennesker arbejder sammen for derved at skabe bedre resultater. For der er ingen tvivl om, at jo bedre mennesker arbejder sammen, jo bedre resultater skabes der. Ved at inddrage, lytte, undersøge, afdække, se, mærke og forstå, kommer man langt, langt længere, end hvis man blot har fokus på resultaterne, som for eksempel ved at hive, presse, tale, gøre, diktere m.m..

Det er jo netop det, der er hele humlen ved ledelsesbegrebet – at man er leder af relationer, hvilket man godt i hverdagens travlhed kan glemme. Det sker typisk når driften fylder for meget, og man ikke i tilstrækkelig grad når at dvæle ved det, der sker omkring en, og som måske har afgørende betydning for, hvor godt man som virksomhed, institution eller organisation performer.

Så nu spørger jeg igen hvad der er vigtigst? Kunderne eller medarbejderne? Jeg vil mene, at kunderne kommer ind på en klar andenplads. Det må vel være medarbejderne, der er absolut vigtigst, for jo bedre medarbejderne fungerer sammen med hinanden og for virksomheden, jo bedre og mere helstøbte resultater skabes der, og jo mere tilfredse kunder har man.

Frisættende ledelse som bevidst ledelsesform.

Begrebet faciliteringsledelse er meget sammenligneligt med begrebet frisættende ledelse, som netop handler om at ”lederen bevæger sig fra en ledelsesposition, hvor man enten beslutter selv eller uddelegerer og trækker sig bort, til en ledelsesposition, hvor man som ledende procesfacilitator rammesætter og orkestrerer integrationen af medarbejdernes perspektiver, tanker og viden” (www.lederweb.dk). Det handler altså ikke alene om at sætte fri, men fortsat om at styre – blot ikke alene fra forsædet, men i stedet fra flere forskellige sæder.

Jo bedre man er til det, jo bedre en forretning har man. For det i samspillet mellem ledelse og medarbejdere, at de helt store gevinster ligger og venter.

Tag temperaturen på relationerne.

Brug lige 5 minutter til at reflektere over følgende 4 spørgsmål:

  • Hvor god er du til at facilitere processer?
  • Hvor god er du til at fornemme dine medarbejdere?
  • Hvor god varme er relationerne i din virksomhed? Er de varme, smålunkne eller kølige?
  • Hvordan vil du igen sætte fuld blus på relationerne i din organisation?

Hvis det er svært at svar på ovenstående 4 spørgsmål er det måske tid til at tage temperaturen på relationerne i netop din virksomhed. Det glemmes let, men er værd at huske.  Spørg dig selv om det er noget, du har råd til at lade være med?

Får du gjort det, du skal?

Har du i hverdagen plads til de ting du selv vil?

Eller har du en hel liste over ting du burde gøre men som du ikke lige får gjort, fordi der hele tiden er andre ting, der viser sig vigtigere, og som du derfor gør? Og det, medens listen fortsat blot vokser og vokser – den liste jeg kalder burde-listen.

Vi kender alle godt ordet BURDE, men ikke altid hvad det gør ved os. Hvordan det lille ord presser en bare en lille tand mere, så vi overkommer mere og mere. BURDE – det ganske lille ord som har en voldsom effekt på hvordan man performer, på hvad man overkommer og ikke mindst på vores samvittighed. For hvor er der dog meget vi burde gøre, men som vi ikke får gjort. Og sker der noget ved det, vi ikke lige får gjort, og som vedbliver med at stå på BURDE-listen? Ikke altid, andet end at det giver dårlig samvittighed, og presser en mentalt – og det til ingen verdens nytte. BURDE er vores helt eget. Det er kun os selv der fylder på burde-listen, ligesom det også kun er os selv der kan gøre noget ved det, så listen bliver mindre.

BURDE er ikke kun arbejdsrelateret.

Stress er noget desværre flere og flere oplever efter et for stort pres over for lang tid og som derfor ender med at køre en ned. Mange ting kan udløse stress. Det er ikke kun det rent arbejdsmæssige der stresser – også ting i ens privatliv kan udløse stress. Arbejdsløshed er en af de store udløsende faktorer.

Her hjælper BURDE godt til, endda rigtig godt, da der ikke er forskel på et ”arbejdsburde” og et ”privatburde”. Der er kun et BURDE som aldrig er sundt hverken arbejdsmæssigt eller privat, og det BURDE skal man lære at håndtere – at se i øjnene så det ikke fylder mere end det, det skal. For BURDE kan ikke fjernes – det kan håndteres, og det kan være svært at gøre alene. På ens arbejde er det muligt at få hjælp inden det er for sent, hvis det da bliver opdaget. Det er ikke sikkert at det sker, da de der skal holde øje med det, også selv har en lang burde-liste, som presser dem og som mindsker deres overblik.

Derfor kan det være nødvendigt selv at gøre opmærksom på tingene, så man kan få den fornødne hjælp til at håndtere det, så det lille ord ikke får overtaget og man derefter efterlades handlingslammet, måske endda med en sygemelding til følge.

Fra BURDE til handling

Skal man gøre noget ved det, og det synes jeg bestemt man skal, så handler det i første omgang om at være sig bevidst om det – bevidst om betydningen af ordet BURDE. Først når man har set ordet i øjnene kan man handle, ikke før.

Det næste man skal gøre er at omsætte det til handling, så man forholder sig aktivt til tingene, i stedet for at lade det fylde unødigt. Tag fat i burde-listen, få den kikket grundigt igennem og få sorteret i tingene. På listen findes garanteret ting der er blevet for gamle eller som ikke længere har samme aktualitet – fjern det.

På listen findes også store ting, som kræver andres involvering, andres engagement, hvilket godt kan være svært at få. Kik på det, og find ud af hvorfor det fortsat står på listen. Handler det om manglende mod, er du nødt til at se det i øjnene, så du kan handle på det og få det fjernet.

På listen findes også mange små ting, som har stået i skyggen af de større ting, og som derfor dukker op efterhånden som du får ryddet op. Disse ting kræver ofte ikke det store mod, hvorfor det er relativt let at gøre noget ved det. Så gør det og fjern det dermed fra listen.

Det mentale overskud

Efterhånden som du får arbejdet dig igennem burdelisten, vil du opleve at dit mentale overskud stiger, så du bedre kan være til stede uden at føle dig presset, og det både hjemme og på arbejde. Og et større overskud giver en glæde hvilket smitter positivt af på dine omgivelser. Men BURDE forsvinder ikke. Det vil altid være der. Det handler om at vide at det er der, så det ikke fylder så meget. Og når man først er sig bevidst herom, kan man også gøre noget ved det.

Så gå fra BURDE til handling, så også dit mentale overskud kan blive større.

At være robust er et ord, man ser oftere og oftere i jobannoncer i dag, nok som en følge af det stigende antal medarbejdere der rammes af stress, og som koster både den enkelte virksomhed og samfundet som helhed bekymrende mange penge. Så nu forsøger man sig i stedet med robuste medarbejdere for, tænker jeg, at nedbringe omkostningerne i virksomheden.

Kikker man lidt på, hvad der skrives om ordet robust, hvad der definerer robusthed, finder man lidt forskelligt.

Robuste personer karakteriseres blandt andet ved følgende egenskaber:

  • Rolige og afslappede
  • Fungerer godt under pres og er produktive
  • Gode til at sige fra
  • Forandringsparate og ikke bange for at kaste sig over nye ting
  • Har færre sygedage

Robusthed karakteriseres også ved at man er……

hårdfør, kraftig, slidstærk, grov, stærk, usentimental, ufølsom, uskånsom, hård, ikke sart, ublid. Modstandsdygtig overfor slid, belastninger eller vanskelige betingelser (Retskrivnings- og Synonymordbøgerne). Umiddelbart fine egenskaber, medens en del også er nogle man gerne vil undgå.

Der er vel ingen arbejdsgiver, der ikke ønsker medarbejdere som disse, medarbejdere der stort set kan håndtere alt, uden at lade sig nævneværdig påvirke af udfordringer, kun har få sygedage og som ikke får stress. Hvordan er det kommet så vidt, at man i dag er nødt til at bruge et sådant ord, når man søger medarbejdere? Er det medarbejderne der noget galt med, eller er det måske snarere virksomhedskulturen der har ændret sig så meget, at der nu er så meget på spil, så det er svært for den enkelte medarbejder at følge med?

Stort set alle steder skal man kapere mere på mindre tid og intet er i morgen som det var i går. Det er den enkelte frem for gruppen, og konkurrencen er alle steder benhård og ubarmhjertig. Det er samfundsmæssige grundvilkår vi lever under, og som sætter alle under pres. Disse grundvilkår lægger også et stort pres på virksomhederne om hele tiden at optimere processerne, hele tiden at skære ind til benet, for at kunne være så økonomiske og fleksible som muligt. Og jo mere dødvægt man har, jo sværere er det, at tilpasse sig markedet. Med brugen af ordet robust lægges presset over på medarbejderen der så, efter bedste evne, skal forsøge at leve op til det. Hvor meget kan man som virksomhed forvente af en medarbejder, og hvor robust er et helt almindeligt menneske egentlig? Det er spørgsmål der altid vurderes i en ansættelsessituation og som man som virksomhed altid håber at kunne finde de rigtige svar på. For vi rammes jo alle af sygdom, ligesom vi alle har en grænse for, hvor meget vi kan kapere. En grænse der er forskellig fra menneske til menneske og fra situation til situation. Og det er netop den grænse, man som arbejdsgiver forsøger at sætte så høj som muligt, så man får mest ud af sin investering. Det kræver dog et indgående kendskab til sine medarbejdere at finde ud af det, at få skabt balance mellem hvad medarbejderen skal og kan, hvilket er umuligt at afklare i en ansættelsessituation.

Jeg tror, at det i langt højere grad handler om at finde medarbejdere, der er sig bevidste om hvem de er og hvad de er i stand til at kapere, hvad de kan, hvad deres ressourcer er. Det handler ikke om superhelte, men langt mere om ægte mennesker, som vi i bund og grund jo alle er. Ægte og helt almindelige mennesker der ikke altid er rolige og afslappede, ikke altid kan modstå pres, ikke altid får sagt fra i god tid og som også rammes af influenza, forkølelser og barns 1. og 2. sygedag ganske som alle andre helt almindelige mennesker. Det handler om at søge et rigtigt et rigtigt menneske med alt hvad det indebærer – et rigtigt menneske der naturligvis har de faglige kvalifikationer der kræves af jobbet, men som mest at alt er sig selv – og vel at mærke den bedste udgave af sig selv og som tør stå ved det.

Er du et rigtigt menneske – så er du lige den, vi søger…….

Tænk hvis man turde skrive det i en stillingsannonce, og så se hvad der kom ud af det?

Jeg er ikke i tvivl om, at rigtige mennesker er de ægte vindere på den lange bane, og jeg tror, at rigtige mennesker altid vil give det bedste afkast på den lange bane…..